現代社会に適したマネジメント手法として、従業員と会社間の信頼度などを数値化する「エンゲージメントサーベイ」が注目を集めています。従業員のモチベーションアップや業績の向上にもつながるとされ、多くの企業が実施に至っています。
本記事では、エンゲージメントサーベイの基礎知識やメリット・デメリット、調査を実施するステップやポイントなどをご紹介します。
エンゲージメントサーベイについて詳しく知りたい方や、人事課題の改善方法に悩んでいる方は、ぜひお読みください。エンゲージメントサーベイを正しく理解し、効率的に組織課題に取り組んでいきましょう。
エンゲージメントサーベイとは？
初めに、エンゲージメントサーベイの意味や従業員満足度との違いなど、基礎知識をお伝えします。また、実施する目的や注目される背景にも触れるため、ぜひ参考にしてみてください。
エンゲージメントサーベイの意味
エンゲージメントサーベイとは、従業員と会社の関わり合いの深さを数値化し、組織の現状を把握するための社内調査のことです。従業員が会社や商品に対してどれくらい愛着心を持っているかを調査することを言います。
エンゲージメントとは、「会社や商品に対する愛着心」「会社に貢献したい気持ち」などを意味します。最近では「社員と会社間の一体感や信頼関係」「会社と従業員が互いに貢献し合う関係」というように、双方向からのアプローチを含む概念として理解されています。
サーベイとは、多くの人を調査対象として全体像を把握するために行う調査のことです。リサーチに比べ、より広い範囲での調査と捉えられています。
関連記事：サーベイとは？リサーチとの違いやサーベイの種類を解説
エンゲージメントサーベイの一般的な調査方法は、インターネットによるアンケート調査です。年に1回など大規模に行う調査を「センサス」、月に1回など高頻度で小規模に行う調査は「パルスサーベイ」と呼ばれます。
単に会社に対する愛着心を測る指標としてだけではなく、会社やチームの人事上の課題を明らかにし、組織改善に有効な手段として注目されはじめています。
エンゲージメントと従業員満足度の違い
従業員満足度とは、職場環境や福利厚生など、企業の制度や環境に対する従業員の満足度を数値化した指標です。
スコアリングでは、仕事・上司・組織風土・人事制度に関する質問項目が用いられます。一例として挙げられるのは「仕事の内容は合っているか」「社内の人間関係は良好である」などです。たとえ従業員満足度を向上させても、必ずしも会社の業績が上がるとは限りません。ただし、従業員満足度の向上を図ると、社員が働きやすい環境が整います。
エンゲージメントとは、会社や商品に対する愛着心、会社に貢献したい気持ちの度合いのことです。
スコアリングでの代表的な質問項目には、eNPS（Employee Net Promoter Score）やQ12（キュートゥエルブ）などがあります。「職場で自分の意見が尊重されていると感じるか」「この1年で、仕事について学んだり成長したりする機会があったか」といった設問です。エンゲージメントを向上させると、企業の生産性アップや業績アップにつながると考えられています。
関連記事：社員のエンゲージメントを高める理由と企業の必要な考え方
エンゲージメントサーベイを実施する主な目的
従業員の理解を深め、より働きやすい会社にするために解決すべきことを知るのに、エンゲージメントサーベイが役立ちます。
組織の課題を可視化するため
エンゲージメントサーベイは、組織の改善すべき課題を明確化するために実施します。また、従業員の考えを把握して会社とのギャップを埋め、離職防止につなげる意味合いもあります。診断後は、エンゲージメントサーベイの結果を人事施策やチーム運営で活用することが大切です。継続的に集計と分析を実施して、施策の効果を検証しましょう。
従業員と会社組織のギャップを知るため
エンゲージメントサーベイは、従業員のキャリア感、会社のビジョンと従業員が目指すものが同じか違うかなどを知るのに役立ちます。
従業員の評価や従業員から会社への評価を知る指標に、人事評価や従業員満足度があります。
しかし、人事評価だけでは、従業員の考えていることは分かりません。従業員満足度を測るだけでは、従業員がどのようなキャリアを考えているかなどまでは見えません。
エンゲージメントサーベイで従業員についてあらゆる点から測定し、理解を深めることで、会社のビジョンが従業員に浸透して同じ目標に向かっているか、どのような仕事・働き方をしたいかなどを把握できます。
従業員と会社の間にギャップがあると分かれば、任せている仕事が組織・社会にどのように貢献しているか伝える、やりたい仕事にチャレンジする機会を与えるなどでモチベーションを高め、離職防止につながるかもしれません。
人事の施策に活用するため
エンゲージメントサーベイで人事の課題が明らかになり、解決に効果的な対策をとれます。
たとえば、コミュニケーション不足を感じる従業員が多ければ、社内で使用しているコミュニケーションツールで業務以外のことを話したり共有したりできるチャンネルをつくる、オンラインイベントを開催するなどです。
エンゲージメントサーベイが注目される背景
日本では、終身雇用や年功序列といった従来の制度が崩壊しつつあり、会社に対する貢献よりも個人のスキルアップが重要視されるようになっています。こうした背景から、従業員のエンゲージメントは低下してきています。
2017年にアメリカの調査会社ギャラップ社が行った調査結果「State the Global Workplace:Gallup 2017」によると、日本は139カ国中132位となり、諸外国に比べても「エンゲージメントが非常に低い」ことが明らかになりました。
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エンゲージメントサーベイに取り組むメリットとデメリット
企業がエンゲージメントサーベイに取り組むと、どのようなメリットが期待できるのでしょうか。また、デメリットとしてどんな点に注意すべきでしょうか。導入前に知っておきたいポイントをお伝えします。
メリット
エンゲージメントサーベイに取り組むと、社内の人事課題を発見し、改善する効果が期待できます。従業員への適切なフォローによって、モチベーションの維持・向上ができるのもメリットです。会社から期待されている、業績に関わっているという実感は、やりがいにつながります。
従業員のエンゲージメントが高まることで、主体性が身につき、生産性向上も期待できるでしょう。厚生労働省が2019年に発表した資料「令和元年版 労働経済の分析」においても、働きがいと労働生産性の相関関係が明らかになっています。
また、離職率の低下や定着率アップなど、少子高齢社会における人材の確保や維持においても、メリットがあります。離職の予兆を見逃さないようにするには、エンゲージメントサーベイが効果的です。
同僚による紹介を利用した「リファラル採用」の成果を向上させる点も、注目すべきといえます。エンゲージメントが高い従業員ほどリファラル採用との相性が良いため、人材採用においても効果が期待できます。
さらには、人事や人間関係のトラブル予防の観点でも、エンゲージメントサーベイが有効です。パワハラやセクハラなど、他者に相談しにくい関係性のトラブルを防げる可能性があります。匿名性を確保したうえで、アンケートの項目にコメント欄を設ければ、従業員が悩みを記入しやすくなります。
デメリット
エンゲージメントサーベイは定期的に実施する必要があり、コストや時間がかかるのがデメリットといえます。評価する人事部門の担当者や、回答する従業員が、業務時間を費やすことになります。場合によっては、調査されることに拒否反応を示す従業員がいることも。
エンゲージメントサーベイの実施後に、企業側からのアクションが期待できなければ、不満にもつながりかねません。調査後は、フィードバックを行ったり改善策を講じたりと、従業員に見える形でアクションを行いましょう。
エンゲージメントサーベイの導入・実施に必要なステップ
エンゲージメントサーベイを導入し、実施するために必要なステップをご紹介します。調査には従業員からの協力が必要です。事前準備の段階でコミュニケーションを充実させ、回答率の向上を目指しましょう。
1．実施目的の策定
まずは、どのような目的でエンゲージメントサーベイを行い、どのようにエンゲージメントを向上させるのかを明確にしておきます。施策が成果を出しているのかを確認するため、数値目標を設定しておくことも非常に大切です。
2．調査対象の決定
部署ごとに調査を行うのか、すべての従業員を対象とするのか、実施の目的に沿った対象を設定しましょう。
3．実施方法の選択
実施には、外部サービスを利用する、あるいは自社で設計するという2種類の方法があります。予算に余裕がある場合や、エンゲージメントサーベイを実施したことがない企業は、外部サービスの利用がおすすめです。
4．導入意図の共有
実際に調査を行う前に、目的や意義、調査方法を全従業員に共有しましょう。従業員の協力を得られず、適当な回答ばかりになってしまうと、効果的な改善にはつなげられません。導入意図の共有には丁寧に時間をかける必要があります。
5．エンゲージメントサーベイの実施
回答期間や注意点などはきちんと説明し、事前周知を行います。具体的な回答を得るために、適切な質問数に設定し、回答時間にも配慮することが重要です。
6．エンゲージメントサーベイの結果分析
実施後は結果分析を行い、企業課題の問題点を洗い出します。形だけのサーベイにならないためにも、しっかりフィードバックを行うことが大切です。
7．エンゲージメント向上施策の計画・実施
結果分析をもとに、改善施策を行います。エンゲージメントが低い原因は企業によって異なるため、それぞれの企業にあった施策を行う必要があります。施策には優先順位を付け、重大な問題から取り組みましょう。
また、施策の結果は人事や経営陣だけではなく、従業員にも開示してください。改善のための施策が見えれば、その後の調査にも協力が得やすくなります。
8．定期的なエンゲージメントサーベイの実施と改善
改善策の効果を確かめるには、複数回のエンゲージメントサーベイが必須といえます。目標値となるエンゲージメント指数を得られるまで、定期的な調査を実施しましょう。
エンゲージメントサーベイの選定するときポイント
最後に、エンゲージメントサーベイを選ぶ際や、実施する際に意識したいポイントを解説します。自社の現状に即した調査項目を設定して、その後の状況改善に役立てましょう。
また、下記の資料では「組織を成功に導く」という観点でサーベイを選ぶ際に、導入時の壁をクリアするポイントを事例とともにご紹介します。
エンゲージメントサーベイを選ぶときのポイント
エンゲージメントサーベイを選ぶ前に、実施の目的やゴールを定めることが欠かせません。「なぜエンゲージメントサーベイを実施するのか?」「実施後どんなことを実現したいのか?」など、具体的なビジョンを練ることが必須です。
目的を明確したのちに、自社にあったエンゲージメントの選定を行いましょう。選定する際のポイントは、以下の7つです。
- 自分たちの知りたいことが把握できるか
- 調査設計に信頼性、再現性があるか
- 何問ぐらいで、回答にどれだけ時間がかかるか
- どのような項目をレポーティングしてくれるか
- 実施後のサポートやコンサルティングはあるか
- コストが見合っているか
また、一般的にエンゲージメントサーベイは、「エンゲージメントスコア」と「影響要因」の2つの尺度から成り立ちます。「エンゲージメントスコア」はエンゲージメントが高いか低いか、現在の組織の状態を測定する尺度であり、「影響要因」は現在のエンゲージメント状態の原因を測る尺度です。
自分たちの知りたいことが把握できるか
自社の課題を知れるサーベイを用いることが重要です。会社の課題を明確にし、対策に活かすには、知りたいことが分かる質問が含まれるサーベイを使わないと、実施する意味がないためです。
サーベイの担当者で、どのような形式だと良さそうか話し合いながら検討してみましょう。
会社側で設問を設定できるものだと、特に知りたいことを調査するのに良いでしょう。
調査設計に信頼性、再現性があるか
データベースが充実しているサーベイは、信頼できる調査結果を得られます。幅広い情報があるほど、多角的な調査・分析が可能です。同業他社の従業員との比較などでも、多くのデータを持っているほど、正確性の高い結果を得られるでしょう。
幅広いことを問われる、質問の意図が分かるなどは、調査に協力してもらうのに大切です。設問の目的に科学的な裏付けがあるなど、再現性があるのが理想です。
数人のメンバーに受けてもらい、精度や、回答から分かりそうなことなどを確かめましょう。
何問ぐらいで、回答にどれだけ時間がかかるか
調査に協力してもらうということは、従業員の時間を使うことです。
調査は一度きりではありません。結果の分析にも時間がかかります。1回あたりにかかる時間を知っておくと、どれくらいで回答できる調査を実施するかの目安を決められます。
必要な回答を得るのに十分な設問は確保しつつ、従業員の負担を減らすようにすることが大切です。質問が多いなど回答に時間のかかるものは、回答を面倒に感じて、ていねいに答えるのを止める人が出てくるかもしれません。最後までしっかり答えてもらえないと、正確な結果を得られなくない可能性があります。
数人のメンバーのテスト結果で、設問数・回答時間の目安を決めましょう。他社の導入事例も参考になります。
どのような項目をレポーティングしてくれるか
分析結果は、施策を考える時に重要なものです。どのような点で分析し、結果を教えてもらえるかも、選定のポイントになります。
気になるサーベイは資料請求し、レポートのサンプルをチェックしましょう。分からない場合、問い合わせてみてください。
実施後のサポートやコンサルティングはあるか
サーベイ後のフォロー・人事施策の立案などをしてくれる企業もあります。
プロの意見が欲しい、組織を大きく変えたいなどの場合、実施後のサポートまで充実しているものがおすすめです。ただし、費用は高くなるので、どこまで求めるかは事前に決めておきましょう。
実施後のフォローについても、資料や問い合わせで確認できます。
コストが見合っているか
サーベイを継続が必要なものと考えると、コストのチェックも欠かせません。企業にとって負担が大きいと、継続が難しいためです。
調査で分かることなどを比較しながら、継続しやすい料金のものを選ぶことがポイントです。
エンゲージメントサーベイを実施するときのポイント
従業員からの協力を得られるようにすることが大切です。課題が改善されているかなどをチェックするために、間を置いて何度か実施することが必要なことも覚えておきましょう。
あらかじめ従業員に意図を伝える
調査の目的、流れは必ず従業員に伝えてください。従業員が納得した上で回答しないと、正確な結果を得られない可能性があるためです。
ミーティング中に伝えるなど、どの従業員にも知れ渡るようにします。1回目の実施前や、はじめて参加する従業員を対象に、説明会を実施しても良いでしょう。
不利益にならないことを事前に知らせる
調査結果をどのように活用するか、回答者は特定しない、評価には影響しないなどは、必ず伝えましょう。
回答によっては自分の評価が下がるのでは？といった不安を抱えた状態だと、会社のネガティブな面を問うような質問に正直に答えないことが懸念されます。組織の現状を浮き彫りにするには、従業員の本音を知ることが大切です。
会社の現状を知り、経営方針や良い組織にするための仕組みづくりの参考にすることが目的と、従業員にもメリットがあることを伝えましょう。調査後に、どのような結果が得られ、どのような対策をとるかフィードバックすると、より理想的です。
回答はできるだけ匿名が望ましい
記名式より匿名の方が、回答者は本心で答えやすいです。
回答者が特定されると、会社にネガティブな意見は言いにくいもの。パワハラなどの被害にあっている方ならなおさらでしょう。
従業員の正直な声を聞き、組織の課題を知るなら、匿名で答えてもらうことが有効です。
匿名で実施できる設定をする、あらかじめ匿名にできることを確認しておくと良いでしょう。ラフールサーベイなら、匿名での調査が可能です。
従業員に負担がかからないようにする
回答も結果の分析・施策の考案も、通常業務とは異なります。
従業員の時間を使って実施するので、「業務が中断されて嫌」などサーベイにネガティブな印象を持たれると、環境改善が目的のはずのサーベイがきっかけで、職場環境が悪くなるかもしれません。
従業員のために、実施時間は勤務時間内に設けた上でいつ実施するか事前に伝える、スムーズに回答できる質問数・内容にするなどをおすすめします。
定期的にサーベイすると効果的
複数回サーベイを実施すると、浮き彫りになった課題は解決したか、新たに対策の必要な課題はないかなどが分かります。
新しい従業員の入社、部署異動など、従業員の置かれる環境は変化します。定期的に実施すると、環境の変化で生じた課題をすぐに把握できる、人事施策の効果を確かめるなどにつながります。
半年から1年に1回程度の実施が望ましいです。
エンゲージメントサーベイの事例
サーベイを選定する時、既に導入している企業の感想は参考になります。ラフールサーベイを活用いただいている2社のお声を紹介します。
株式会社grasys様
ストレスチェックの義務化をきっかけに導入しました。
従業員の多くがエンジニアで、心身の不調で仕事に影響があると、お客様に迷惑がかかると心配していました。回復に時間がかかれば、離職の可能性が高まる懸念も。
テレワークの導入で、対面でのコミュニケーションが減り、従業員の変化に気付きにくいことも課題でした。従業員の不安にいち早く気付けるよう、いくつかのサービスを検討することにしました。
価格が手頃、使いやすく分かりやすい点で、ラフールサーベイにしたとのことです。
月1回実施しているサーベイは、マネージャーにフィードバックしています。問題を抱える部署の有無や部署の変化をすぐに把握できるなどのメリットを感じています。
従業員も、自分の変化に気付けます。一般社員・マネージャー共に意識が変わることが、組織を良くすると期待しています。
コロナ禍で孤独感を感じる従業員は、サーベイの結果にも表れました。結果を受け、社内サークルを立ち上げました。
リフレッシュできるよう、特別休暇・手当もつくりました。
ラフールサーベイの課題解決のためのサービスも活用しながら、社内でできる対策を増やしていきたいです。
株式会社ロイヤル総合研究所様
社労士経営研究会に参加した時、エンゲージメント・メンタル・フィジカル・厚労省準拠のストレスチェックまで網羅したラフールサーベイがおすすめと他の参加者の方に教えてもらいました。使ってみたところ、使いやすく活用しやすいと感じ、導入を決めました。
従業員のエンゲージメントや心身の状態、仕事内容をどう感じているか、人間関係や組織との関係など、設問が細かいので詳細に分析できます。
たとえば、転職を希望している人や職種を変えたい人はいないか、社内・社外でハラスメントを受けていないか確認できるなどです。質問が具体的で回答の詳細まで分かり、対策しやすいです。ラフールには、24時間電話相談やカウンセリングサービスもあって安心とのことです。
サーベイの結果、自社の福利厚生を知らない従業員が多いと分かりました。福利厚生の一覧表を作って共有する、新たに福利厚生をつくるなどの対策をしています。
パソコン作業が多いためか、フィジカルの数値が低いと判明したので、オフィスで整体できるようにもしました。
社労士の立場からは、お客様にもラフールサーベイをすすめ、組織の状態を目で見て分かる形にしながら結果を共有しています。アドバイスにつなげ、関係の継続に役立っています。
導入後、業務改善への意識の高まり、ハラスメントに早い段階で気付けることを実感します。良い環境を保つために使い続けたいです。
従業員のエンゲージメントを可視化するツール「ラフールサーベイ」
「ラフールサーベイ」は、従業員の状態の可視化に役立つツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくいメンタル・フィジカル・エンゲージメントなどを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。
ラフールネス指数による可視化
「ラフールサーベイ」では、組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能です。独自の指数によって”健康度合い”を見える化して、効率良く目指すべき姿を捉えられます。
直感的に課題がわかる分析結果
「ラフールサーベイ」の分析結果は、グラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能です。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。
課題解決の一助となる自動対策リコメンド
「ラフールサーベイ」の分析結果には、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。
144項目の質問項目で多角的に調査
「ラフールサーベイ」で従業員が答える質問項目は全部で144項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。
ヴィス社と提携しメンタル・エンゲージメントサーベイツール「ココエル」を提供開始
ダウンロード資料のお知らせ
ラフールサーベイの機能や特徴を3分間でお読みいただける資料にまとめました。資料は以下からダウンロードしていただけます。
社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善につなげましょう。
エンゲージメントサーベイで組織のパフォーマンスを向上させましょう
今回は、エンゲージメントサーベイの基礎知識やメリット・デメリット、調査を実施するステップやポイントなどをご紹介しました。
エンゲージメントサーベイのサービスを導入する際は、自社の目的やゴールに適したものを選定することが大切です。お伝えしたポイントを参考にエンゲージメントサーベイを改善へ役立て、モチベーションアップや業績向上を目指しましょう。
