パルスサーベイとは従業員の意識をリアルタイムに調査する手法の一つです。従業員の負担が少ないので導入する企業も増えています。しかし一方で、
「パルスサーベイとは、どのようなもの？」
「パルスサーベイをするメリットはあるの？」
このように考える方も多くいるかも知れません。
そこでこの記事では、パルスサーベイとはどのようなものなのか、実施するメリットやデメリット、導入する際の注意点や実際の質問項目などを解説します。読み進めることで、パルスサーベイについて理解が深められ、活用するまでの準備が整います。企業の人事関係者の方は是非参考にしてください。
1. パルスサーベイとは何か？
パルスサーベイについて以下の2つのポイントに絞って解説します。
・パルスサーベイの概要
・パルスサーベイ導入時の注意点
1つずつ改めて確認していきましょう。
パルスサーベイの概要
パルスサーベイは、従業員の意識調査を行う手法の一つです。短いスパンで簡単な質問を繰り返し行うことで、従業員の意識をリアルタイムに調査することができます。パルス（pulse）とは、日本語で「脈拍」のこと。パルスサーベイは、脈拍チェックのように定期的に高頻度でチェックするため、このように呼ばれています。パルスサーベイは、週1回や月1回といった短いスパンで繰り返し行うものです。毎週・毎月の業務習慣として組み込むことが推奨されています。週次、月次で調査を行うことにより、従業員の意識をよりリアルタイムに知ることができます。
パルスサーベイの主な目的は、短期間でPDCAを回し、従業員の満足度を向上させることです。短いスパンで調査を行うことで、問題が小さな段階で気づくことができ、ケアをすることができます。また、高頻度で調査を行うため、質問項目数は1〜2分で回答できる5〜10問ほどが望ましいとされています。短時間で答えられる質問を10問程度答える調査のため、毎週実施したとしても、回答する従業員の負担は低いといえるでしょう。
パルスサーベイ導入時の注意点
パルスサーベイを導入するときには、導入の目的やゴールを設定し、意図を明確にした上で実施する必要があります。目的が明確でないと、問題を見つけることや解決策を講じることもできません。どのような課題を解決したいのかという目的を明確にすることで、質問項目の選定や、問題の改善策についても見出しやすくなります。パルスサーベイを効果的に行うためにも、導入する目的やゴールを明確にしてから、導入するようにしましょう。
2. パルスサーベイのメリット・デメリット
パルスサーベイにはどのようなメリットやデメリットがあるのでしょうか。ここではパルスサーベイを行うことによるメリット・デメリットを紹介します。
メリット①エンゲージメントを向上できる
まず、パルスサーベイを行うメリットとして、エンゲージメントが向上できる点が挙げられます。パルスサーベイは個人を特定することなく、現場に調査結果をフィードバックすることが可能です。そのため、個人を攻撃せず組織の改善を行っていくことができます。従業員が声を挙げたことに対して、適切に対応することで、会社に愛着心を持ってもらうきっかけになります。また、問題が改善できたことによって、モチベーションの向上や生産性が高まることも期待できるでしょう。
メリット②従業員満足度をタイムリーに把握できる
パルスサーベイを行うメリットの2つ目として、従業員満足度をタイムリーに把握できる点が挙げられます。短いスパンでの調査を繰り返し行うため、リアルタイムに従業員の満足度を知ることが可能です。その調査時に発生している問題などをタイムリーに知ることができるため、問題が大きくなる前に解決することができます。また、従業員の意識は常に一定ではありません。職場のトラブルやプライベートに影響されて意識は常に変化しているため、定点で調査を行うことで従業員の異常に素早く気づくことができます。
メリット③日頃から内省する習慣がつく
メリットの3つ目として、日頃から内省する習慣がつくことが挙げられます。そもそも、仕事で成長していくためには、従業員が内省することが不可欠です。内省に有効な設問があれば、パルスサーベイに回答するだけで、その設問について問いかけをすることになり、内省を習慣化することができます。
また、上司からのフィードバックにより、成長するためのアドバイスを定期的にすることが可能です。内省とフィードバックを繰り返すことにより、内省の習慣化がさらに強まり、仕事において比較的早いスピードで成長することができるでしょう。
デメリット①組織側の結果分析から活用までのサイクルが短い
パルスサーベイのデメリットとしては、組織側の結果分析から活用までのサイクルが短いことが挙げられます。回答が短いスパンで行われることで、組織側にも短いスパンでその結果を活用するように求められてしまいます。特に、パルスサーベイを導入直後などは、従業員が回答を行っているにも関わらず、対応策や解決策を講じることができないこともあるかもしれません。企業側としては忙しいので仕方がないと思っていても、従業員は伝えたのに問題が解決されないというストレスが発生してしまいます。そのため、パルスサーベイを実施するならば、短い期間でその結果を活用しなければなりません。導入するツールなどを考慮し、短期間でPDCAが回せるようにしておきましょう。
3. パルスサーベイの活用シーン紹介
パルスサーベイはどのように活用できるのでしょうか。ここでは、主なパルスサーベイの活用例を2つ紹介します。
従業員への簡易ストレスチェックとして活用
1つ目は、従業員への簡易ストレスチェックとして活用するケースです。短期間で調査を繰り返すことで、従業員の心身の状態を定点観測することができます。仕事に関するストレスのほか、プライベートのストレスも仕事のパフォーマンスに影響するものです。パルスサーベイを継続的に行うことで、従業員個人のメンタルの不調を早期に発見し、対応することが可能です。また、職場やチーム全体のストレス度数が上がっている場合には、職場やチームに何らかの問題が起きていることも考えられます。問題の早期発見につながる可能性があります。
新しく採用した人材のオンボーディングとして活用
パルスサーベイは、新しく採用した人材のオンボーディングとしても活用することが可能です。配属されて間もない頃は、環境になじめず、ストレスを抱えてしまうことが多くあります。組織になじめているかを観測することにより、従業員の離職を防いだり、新規採用者を早期戦力化したりすることが可能です。パルスサーベイを使うことで、配属先で悩みを抱えていないか、業務は問題なく遂行できているかなどを知ることができます。問題があった場合には、何らかの策を講じることで、新規採用者に「安心して働ける環境」であることを知ってもらうきっかけにもなります。
4. パルスサーベイで効果を出すための質問項目3選
パルスサーベイで効果を出すためには、どのような質問項目を設ければいいのでしょうか。ここでは、パルスサーベイで効果を出すための代表的な質問項目を以下の3つ紹介します。
・従業員幸福度に関する項目
・経営理念・ビジョンの浸透に関する項目
・業務に関する項目
それでは1つずつ詳しく解説します。
従業員幸福度に関する項目
パルスサーベイで効果を出すためには、まず従業員幸福度に関する質問項目を設けましょう。従業員幸福度（EH）とは、従業員が感じている仕事のやりがいや喜びを主観的に評価した指標のことです。従業員の幸福度を測ることで、従業員が企業に対してどのような評価をしているのかについても測ることができます。
また、従業員がやりがいを感じている部分や、不満を感じている部分などの実態を知ることが可能です。仕事のやりがいや楽しさを感じることができれば、自然とモチベーションの向上につながり、生産性の向上も期待できます。職場環境が整っているのにも関わらず、従業員の生産性が向上しない場合などは、従業員幸福度が低い可能性があります。やりがいや楽しさをどのような部分に感じているのかが分かれば、素早く問題を解決することが可能です。
従業員幸福度を測る質問には、以下のようなものが挙げられます。
・家族や友人にこの会社を勧めたいと思いますか
・仕事で自分のスキルや能力を最大限発揮できていると感じますか
・職場で自分の意見は尊重されていると思いますか
経営理念・ビジョンの浸透に関する項目
経営理念やビジョンの浸透に関する質問項目を設けることも、パルスサーベイで効果を出すことにつながります。経営理念やビジョンは、企業の方向性を示すものです。従業員に経営理念やビジョンが浸透していなければ、企業が目指している方向が伝わっておらず、経営層との足並みが揃っていないことになります。このような場合、経営理念やビジョンの見直しや、浸透方法の改善をが必要です。
逆に、経営理念やビジョンが浸透していれば、従業員がそれらをもとに働いているため、経営層と従業員のベクトルが一致しています。そのため、仕事の効率化や生産性の向上にもつながりやすく、企業全体のこれからの成長にも期待ができると考えられます。
経営理念・ビジョンの浸透度を測るためには、以下のような質問が効果的です。
・会社全体としての目的や目標、戦略をよく理解できている
・経営陣は、事業の方針について健全な意思決定をしている
業務に関する項目
パルスサーベイをする上で、業務に関する質問項目を設けることも欠かせません。従業員の生産性を向上するためにも、1人ひとりの仕事量が適切か、またその人に相応しい役割を与えられているか、などを把握する必要があります。もし、1人の従業員に仕事が偏っていたり、得意でない役割が与えられていたとすれば、モチベーションが低下し、生産性も下がってしまいます。従業員ひとりひとりの仕事量が適切か、チーム全体としての役割分担は適切かなど、個人とチーム・企業全体に着目しましょう。現場の実態を正確に知るためにも、業務に関する質問項目は必要です。
業務に関する質問の例として、具体的には以下のようなものが挙げられます。
・プライベートとの両立を図る上で、今の仕事量は適切だと感じますか
・仕事を遂行する上で、適切な役割を与えられていると思いますか
5. 組織課題の特定に役立つツール
ラフールサーベイは、「社員の状況の把握・分析」や「職場/チームの状況に応じた改善策提案」をしてくれる、組織課題を特定・改善に最適なサーベイツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。
ダウンロード資料のお知らせ
ラフールサーベイの機能や特徴を3分でお読みいただける資料にまとめました。以下からダウンロードいただけます。
社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。
ラフールネス指数による可視化
組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。
直感的に課題がわかる分析結果
分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。
課題解決の一助となる自動対策リコメンド
分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。
144項目の質問項目で多角的に調査
従業員が答える質問項目は全部で144項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。
19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック
スマートフォンで回答ができるアプリ版では、特に状態変容として現れやすい19の質問項目を抽出。質問に対しチャットスタンプ風に回答でき、従業員にとっても使いやすい仕組みです。こちらは月に1回の実施を推奨しており、組織の状態をこまめにチェックできます。
適切な対策案を分析レポート化
調査結果は細かに分析された上で適切な対策案を提示します。今ある課題だけでなく、この先考えられるリスクも可視化できるため、長期的な対策を立てることも可能。課題やリスクの特定から対策案まで一貫してサポートできるため、効率良く課題解決に近づくことができます。
部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化
集められたデータは以下の4つの観点別に分析が可能です。
・部署
・男女
・職種
・テレワーク
対象を絞って分析することで、どこでどんな対策を打つべきか的確に判断できるでしょう。また直感的にわかりやすいデータにより一目で課題を確認でき、手間をかけずに対策を立てられます。
6. まとめ
パルスサーベイは、従業員の意識を知り、問題があった場合には早期に対処できる有効な調査方法です。導入することで、従業員の満足度やモチベーションの向上につながります。
パルスサーベイの導入を前向きに考えてみてはいかがでしょうか。
