「メンター制度とはどのようなことを指すのか？」
「どうせ制度を採用するなら明確なメリットを知りたい」
「実行する際には、何に注意しながら、実行すればいいんだろう」

メンター制度の導入を検討した際に、このような疑問が浮かぶ方は少なくありません。実際にメンター制度を導入する企業は増えていますが、同時に有効活用しきれていない企業も数多くあります。そこで今回は、メンター制度を上手に有効活用するために、成功事例やメリットについてまとめて解説します。他の人材育成制度と比較しながら紹介するので、社員の育成に悩んでいる方はぜひ参考にしてくださいね。

1.メンター制度とは

メンター制度とは、英語の「Mentor（助言者・指導者）」に由来し、育成対象に対して先輩社員が定期的な面談でサポートを行う制度です。行う目的としては、キャリア開発、職場における人間関係の構築、離職の防止などの効果が期待されています。育成対象は「メンティ」と呼ばれ、新入社員や若手社員が対象となる場合が多かったものの、最近では女性社員の管理職候補やマネージャー候補など、目的に応じた社員が対象となります。サポートを行う先輩社員は「メンター」と呼ばれ、年齢や社歴の近い上司以外の社員で、客観的な助言ができる別部署の社員が担うことが一般的です。定期的な面談は「メンタリング」と呼ばれ、悩みを聞くことやアドバイスを行うなど様々な内容で行われます。多くの場合はテーマを定めずに、なんでも相談できる場として活用されています。

人材確保等支援助成金

メンター制度を採用する場合、条件付きで助成金（人材確保等支援助成金）を使えます。人材確保等支援助成金とは、厚生労働省が提供している助成金で、「魅力ある職場を創出し、従業員の職場定着を高めるために努力している事業主」を支援するものです。また、この助成金は「事業主等の雇用管理改善、生産性向上等の取組みによる助成を通じて、従業員の職場定着の促進等を図ること」を目的としています。人材確保等支援助成金は10パターンに細分化されており、メンター制度に使える助成金は「雇用管理制度助成コース」というものです。「雇用管理制度助成コース」は、評価・処遇制度や研修制度、健康づくり制度、メンター制度、短時間制社員制度を整備するためのものと設定されています。この助成金では、最大72万円の支援を受けるため、選択肢として持っておくと良いでしょう。

2.メンター制度のメリット

メンター制度の導入で得られる効果を、企業側・メンティ側・メンター側の3つの視点から解説します。

企業としてのメリット

定着率が向上する

多忙な環境下で、一人で悩みを抱えこんでしまう従業員も少なくありません。メンター制度を導入すれば、さまざまな悩みをメンターに相談できるようになり、周りからのサポートも受けやすくなります。コミュニケーションがとりやすい環境を整えることで、従業員は働きやすさを感じられ、定着率の向上につながります。

部門・部署間のコミュニケーションを活性化できる

メンター制度の導入は、従業員同士の交流を増やし、社内のコミュニケーションを活性化させます。メンティとメンターの関わりだけでなく、メンティ同士やメンター同士など横のつながりの強化も期待できるでしょう。部署の垣根を超えた交流が生まれるため、社内全体のコミュニケーションによい影響をもたらします。

キャリア育成をサポートできる

メンティとしてのメリット

仕事上の問題や悩みを解消できる

業務内容から人間関係の悩みまで、先輩社員であるメンターに相談できるため、悩みを一人で抱え込むことなく、問題の解消のヒントが得られます。「相談できる相手がいる」という安心感は、メンティの精神的な負担を軽減できる効果が期待できるでしょう。

多様な働き方を模索できる

メンターには、年齢や社歴の近い他部署の先輩がつくことが一般的です。メンティが所属する部署以外の話を聞く機会が得られるため、多様な働き方を模索できます。たとえば「自部署には産休・育休をとっている人がいないので、モデルケースを知りたい」など、働き方の事例を聞きたいと思ったときは、他部署の先輩と話せるメンター制度が役に立つはずです。

メンターとしてのメリット

メンター自身のキャリア形成に活かせる経験を積める

メンティに教えることは、多様な考え方や視点を身につけるきっかけにもなるため、メンター自身の成長も期待できます。あらためて自分自身を見つめ直すよい機会になり、今後のキャリア形成に活かせる経験にもなるでしょう。

組織や仕事への責任感が高まりモチベーションが向上する

メンターになることで「後輩に教えられるよう成長しなければ」とメンティのよいお手本になろうとする意識が生まれやすくなります。メンティとの交流は自分の仕事を客観視するきっかけにもなり、仕事に対する責任感が高まり、モチベーションの向上にも役に立ちます。

3.メンター制度のメリット・デメリット

メンター制度のメリットとデメリットはこちらです。

・メンター制度のメリット
1.メンティの抱える仕事上の問題を解消できる
2.メンティのキャリア形成をサポートする
3.社内のコミュニケーションを活性化できる

・メンター制度のデメリット
1.時間を取られるためメンターの業務負担が増える
2.メンターとメンティのマッチングが難しい

1つずつ詳しく解説します。

メンター制度のメリット

1.メンティの抱える仕事上の問題を解消できる

メンティである育成対象者は、業務内容から人間関係の悩みまでメンターである先輩社員に相談できる機会が設けられます。そのため、メンティが抱える問題の解消というメリットが得られます。例えば、入社したばかりで職場で相談しにくいと感じてしまう新入社員は、メンター制度の活用によって、悩みの解消や気軽に相談しやすくなります。メンターは上司ではない先輩社員であるため、些細な不安や疑問点も相談しやすく、メンティの精神的負担も軽減できる効果が期待できるでしょう。

2.メンティのキャリア形成をサポートする

メンター制度は目的に合ったメンティやメンターが対象となるため、メンティが望むキャリア形成のサポートにもつながります。例えば、マネージャー候補となるメンティが、年齢や社歴の近いマネージャー職の社員をメンターとして、定期的な面談であるメンタリングを行います。メンティにとってメンターは上司よりも身近な存在であり、業務に取り組む姿勢やマネージャー職となるまでの経緯などを日々学ぶことができます。そのためメンティは、メンター制度の活用によってキャリア形成の具体的な道のりをイメージできるでしょう。メンター制度は目的に応じた社員をメンティやメンターに置くことで、将来を見据えた能力やスキルの取得をサポートします。

3.社内のコミュニケーションを活性化できる

メンター制度は、業務上必要最低限のやり取りに加えて、社員同士の関わり合いの機会を増やすため、社内コミュニケーションを活性化させます。メンティとメンターの関わりはもちろん、メンティ同士やメンター同士など横のつながりも増えるでしょう。またメンターが親身に相談に乗ってくれた経験から、メンティ自身も他の社員に積極的に声がけを行うなどの波及効果も期待できます。メンター制度の導入は社員同士の交流を増やし、社内全体のコミュニケーションの活性化へと発展するメリットがあります。

メンター制度導入のデメリット

1.時間を取られるためメンターの業務負担が増える

メンターである先輩社員は、通常業務にプラスしてメンタリングを行うため、業務負担が増加します。そのため、メンターの負担を少しでも抑えるような環境整備を心がけましょう。具体的な取り組みとして、上司がメンターに選ばれた社員をサポートする協力体制や、社員の評価項目にメンターとしての貢献度を加える、といった体制の導入が考えられます。メンター制度の導入はメンティへの配慮だけでなく、メンターへの配慮も忘れずに行うようにしましょう。

2.メンターとメンティのマッチングが難しい

メンターとメンティの組み合わせによっては相性が合わなく、お互いがストレスを感じてしまう場合があります。そのためマッチングは適切な相性を考慮する必要があります。相性の良いペアを組むためには、サーベイの活用がおすすめです。サーベイの活用によって、個々の価値観や性格を把握でき、その結果に基づいてマッチングを行うことができます。接しやすく信頼関係が構築されやすい組み合わせを実現することで、メンター制度の適切な効果に期待できるでしょう。

4.メンター制度と似ている人材育成制度との違いを理解しよう

メンター制度と類似する人材育成制度として、以下3つが挙げられます。
それぞれの違いを理解し、メンター制度への理解を深めましょう。

・ブラザーシスター制度（エルダー制度）
・OJT
・コーチング

1つずつメンター制度との違いを含めて紹介します。

ブラザーシスター制度（エルダー制度）

ブラザーシスター制度とは、先輩社員がブラザーやシスター（兄や姉）のような存在となって後輩社員を育成する制度です。会社における業務の取り組み方や進み方など、実務的な指導が目的となります。そのため、多くの場合において働き方がまだ身についていない新入社員が育成対象となります。

メンター制度との違いは、先輩社員と後輩社員の関係性にあります。メンター制度では部署が異なる先輩と後輩がペアとなりますが、ブラザーシスター制度では同じ部署でペアを組みます。そのため、先輩社員が手本となって具体的な業務内容の指導やチェックが行われます。メンター制度では人間関係や業務上の悩みといった精神的な面もサポートを行うのに対し、ブラザーシスター制度では業務の指導やサポートが中心となります。

OJT

OJTとは、On-the-Job Trainingの頭文字を取った名称で、実務を通したトレーニングで人材育成を行う手法です。先輩社員が後輩社員に対し指導や助言を行うことで、実践的な知識やスキルを身につける目的があります。OJTでは同じ部署の先輩社員が後輩社員に指導を行うことも特徴の1つです。

メンター制度との違いは目的にあります。メンター制度の目的は、業務に関わるサポートだけでなく、人間関係や個人的なキャリア形成などメンタル面でも育成対象を支援します。一方OJTでは、業務を正しく行えるよう実践的な能力を身につけることが目的です。メンター制度では幅広いサポートを行うため、育成対象者を様々な場面で支え成長させることが求められます。

コーチング

コーチングとは、対話を通して目標達成をサポートする取り組みです。指導者は目標達成を目指し、育成対象者本人が持つ潜在的能力を汲み取り、自発的な行動を促すことに注力します。最終的な目的は目標達成であるため、コーチングは具体的な目標が設定されている場面において有効です。

メンター制度との違いは目的にあります。メンター制度はキャリア形成や人としての成長を目指し、目標の設定も含めた長期的なサポートを行います。例えばキャリア形成の一環として、女性管理職となるために達成すべき目標や必要な経歴を検討し、実行していくサポートを行います。一方でコーチングにおいては、既に設定されている業務上の目標を達成するために、主体的な働きを促すサポートを行います。メンター制度とコーチングはよく似ているため、コーチングを行いながらメンターを務める先輩社員もいます。

5.メンター制度を成功させるための5つのポイント　

続いては、メンター制度を運用する際のポイントを5つ紹介します。

メンター制度を導入する目的を明確にする

メンター制度の導入前に、実施する目的を明確にしておく必要があります。「新入社員のサポート」「若手従業員の早期離職の防止」など、現場の課題をヒアリングして実情に合ったものにしましょう。

メンターとメンティのマッチングに配慮する

メンターとメンティの相性は、制度の成否を左右するため、慎重に決めなければいけません。メンターの選定方法には、主に以下の2つの方法があります。

アサインメント方式：人事担当者がメンターとメンティの組み合わせを決める

ドラフト会議方式：人事がメンター候補者を提示し、メンティ自身が選ぶ

誠実で信頼できる人柄か、傾聴力・質問力があるかなど、メンターとしての適性がある人材を選びましょう。

関係部署に周知する

メンター制度を開始する前に、関係部署に制度を周知することが大切です。制度の目的や意義を共有することで、協力が得られやすくなります。

実施前にルールづくりをする

効果的な運用のためには、ルールづくりも欠かせません。以下の3つのルールが基本となります。

1.守秘義務　

面談で話した内容は口外してはいけません。トラブル防止のため、周知徹底を心がけましょう。

2.相談窓口

メンターとメンティの相性が合わないケースを想定し、相談窓口を設定しましょう。何か問題が発生した場合も、第三者を介することで、早期の問題解決につながります。

3.面談の時間や頻度

メンターによる面談は、原則として就業時間内に行います。導入初期の段階では、面談1回あたりの時間や頻度を設定しておくと、制度の定着までスムーズです。

メンターのケアをしっかり行う

制度を継続的・有効的に運用するには、メンターのケアも大切です。担当していたメンティが退職することで、責任を感じてメンタルに不調をきたすメンターも少なくないからです。

もしうまくいっていない場合には、メンターの相談に乗りフォローするようにしましょう。メンターや人事部間で定期的に情報交換ができる場づくりも有効です。メンターにとっても安心して運用できる環境を整える必要があります。

【関連動画】若手社員のオンボーディングから定着まで～次のステップにつながる活躍支援とは

6.ユニークな方法でメンター制度を成功させている企業事例4選

メルカリ/メンティの希望でメンターを選ぶ

メルカリでは、2020年から「Exec Mentoring Program」というメンター制度を実施しています。育成型組織を目指すために作られたプログラムで、選抜されたメンバーが参加できます。

実施内容ややり方はメンティの希望を重視し、メンターもメンティ自身が選べるのが特徴です。自分の斜め上にあたる経営陣がメンターとなり、毎月1時間程度、半年間のメンタリングを受けられます。メンティからは「業務や意思決定のスピード感を倍速にできた」という声も聞かれ、同社でも満足度の高いプログラムとなっています。

7.メンター制度の導入ステップ

続いては、メンター制度の導入の流れを解説します。導入時の参考にしてください。

メンター制度の目的の明確化

まずは、何を目的としてメンター制度を導入するのかを明確にします。「新入社員の離職率」「若手の就業年数」など、数値の指標も設けるとよいでしょう。

推進体制の構築

メンター制度の目的が決まったら、推進チームを設置し、推進体制を整えましょう。また、経営層や現場のトップなど関係部門に根回しし合意を得ておくと、その後の導入もスムーズです。

運用ルール・注意事項の決定

無駄なトラブルを避けるため、運用ルールや注意事項を制定します。運用マニュアルを用意して、メンター制度をはじめる前に関係部署に共有しましょう。

メンターとメンティの選定

メンターとメンティの相性が悪いと、メンター制度は効果的に機能しません。相性に問題がないか、一人ひとりの性格を把握したうえでマッチング度合いをチェックすることが大切です。コミュニケーションのしやすさを考慮して、年齢が近い従業員やメンティと同じフロアで働く別部署の従業員を選定するのも一つの手です。

事前研修の実施

メンター・メンティそれぞれに対して事前研修を実施しましょう。制度の意義やルール、実施するうえでの心構えなど、事前に共通認識を作っておくことで、スムーズな制度の実施につながります。

円滑な運用のための施策検討・実施

メンター制度を導入する準備が整ったら、制度の運用を開始します。実施後は人事担当者がたびたび声をかけ、うまくいっているかを確認してください。もし、メンターとメンティの相性が悪ければ、メンターを交代させることも検討しましょう。

8.ユニークな方法でメンター制度を成功させている企業事例3選

メンター制度を導入する企業の中でも、ユニークな方法で成功を収める企業がこちらです。

・富国生命保険相互会社/公募制でメンターを選定
・株式会社資生堂/リバースメンター制度
・株式会社オールアバウト/ななメンター制度

1つずつ内容やメリットを紹介します。

富国生命保険相互会社/公募制でメンターを選定

富国生命保険相互会社では、メンターを公募制で選定する方法を導入し、メンティだけでなくメンターも高い成長を得られるメリットを生みました。公募制にした理由は、メンター制度の成功を熟考した結果にあります。富国生命保険相互会社は成功のために最も重要なのは、メンターの熱意を持った活動であると考えました。

その結果、会社から任命するのではなく公募制にすることで集まったのが、モチベーションの高いメンターです。高い向上心を持つメンターは、真剣にメンティと関わっていく過程を通し、業務だけでは得られなかった成長を遂げました。また、メンターを支えるメンターである「シニアメンター」の設定で、社員自身でメンター制度を創り上げ、それを後輩に引き継いでいくという誇りや制度への愛着心を高めました。富国生命保険相互会社におけるメンター制度の企画や運営は、社内全体で主体的に行われることで、社員の成長やメンター制度自体のブラッシュアップを可能にしています。

株式会社資生堂/リバースメンター制度

これまでにないリバースメンター制度で大きな成果をあげているのが、株式会社資生堂です。リバースメンター制度とは、若手社員がメンターとなり、異なる部署の役員をメンティとし、マンツーマンでITツールの知識やスキルを教える制度です。従来のメンター制度とはメンターとメンティの立場が逆となるこの制度は、上層部である役員に対してITツールの活用を促進したいという背景がありました。併せて普段接する機会のない社員たちの社内コミュニケーションの活性化という狙いも含まれています。

制度導入の結果、役員のITリテラシーは瞬く間に向上され、役員から若手社員に対する評価も高まりました。メンター制度は必ずしも立場が上である社員がメンターにならずとも、目的に応じたメンター・メンティの設定によって、必要な成果を得ることができます。

株式会社オールアバウト/ななメンター制度

株式会社オールアバウトのななメンター制度は、対象となる新卒・先輩社員双方から高い評価を得ています。ななメンター制度は、新卒社員が抱える悩みをいち早く掴み、職場に溶け込みやすくなる目的のもと制定されました。

メンティは新卒社員であるのに対しメンターは利害関係の少ない斜め上の存在、つまり他部署の先輩です。定期的に雑談に近い面談を重ね、メンティには職場での悩みからプライペートの相談まで自然と行える効果が見られました。メンターである先輩社員にとっても、他部署の新卒社員の意見は真新しく学びを得られると言います。利害関係の少ないペアを組むななメンター制度は、メンティとメンター双方にとって新たな気づきを得られるメリットが生まれました。

9.社員のストレス状態把握に役立つツール　

ラフールサーベイは、「社員の状況の把握・分析」や「職場/チームの状況に応じた改善策提案」をしてくれる、社員の心理状態の把握に最適なサーベイツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。メンター制度とあわせて運用することで、メンターとメンティの適切なマッチングを促し社員のサポートを手厚く行えるでしょう。

また、社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

144項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で144項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック 

スマートフォンで回答ができるアプリ版では、特に状態変容として現れやすい19の質問項目を抽出。質問に対しチャットスタンプ風に回答でき、従業員にとっても使いやすい仕組みです。こちらは月に1回の実施を推奨しており、組織の状態をこまめにチェックできます。

適切な対策案を分析レポート化

調査結果は細かに分析された上で適切な対策案を提示します。今ある課題だけでなく、この先考えられるリスクも可視化できるため、長期的な対策を立てることも可能。課題やリスクの特定から対策案まで一貫してサポートできるため、効率良く課題解決に近づくことができます。

部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化

集められたデータは以下の4つの観点別に分析が可能です。

・部署
・男女
・職種
・テレワーク

対象を絞って分析することで、どこでどんな対策を打つべきか的確に判断できるでしょう。また直感的にわかりやすいデータにより一目で課題を確認でき、手間をかけずに対策を立てられます。

10.まとめ

メンター制度は先輩社員がメンターとして後輩社員に対し、業務面やメンタル面においてサポートを行う人材教育制度です。本記事ではメンター制度の成功事例やメリットについて紹介しました。

ラフールサーベイでは18万人以上のデータをもとに、従来のアンケートでは見えにくかったリスクや課題を多角的に抽出し可視化することができます。メンター制度とサーベイツールをあわせて導入することで、メンターとメンティの適切なマッチングを促し社員のサポートを手厚く行えるでしょう。

サーベイツールをお探しの方は、ぜひラフールサーベイを検討してみてください。