「離職率ってどうしたら抑えられるんだろう」
「どんな取り組みが効果的なのか知っておきたい」

離職率の抑制に取り組む際に、このように悩んだことはありませんか？

高い離職率は企業イメージや生産性低下を招く恐れがあるため、なるべく確実に抑制していきたいものです。そこで今回は離職率に関して、日本における離職率の現状や抑制すべき理由、改善方法を紹介します。離職率の抑制に取り組む方はぜひ参考にしてください。

1. 統計データからみる日本の離職率

そもそも離職率とは、「常用労働者数に対する離職者の割合」と厚生労働省は定義しています。

常用労働者数とは、以下2点のいずれかに該当する労働者を指します。

① 期間を定めずに雇われている者 
② 1か月以上の期間を定めて雇われている者

つまり離職率は、上記2点のいずれかに該当する労働者に対して退職または解雇した人の割合のことです。

また離職率の計算方法は以下のように定められています。

離職率離職者数÷1月1日現在の常用労働者数×100（％）

日本全体の離職率は2019年において15.6%と発表されています。2017年は14.9％、2018年は14.6％であったため過去3年間では最も大きい離職率となり、改善傾向が見られていません。2019年における離職率を産業別に見たところ、特に以下の産業が高い離職率を示しています。

宿泊業・飲食サービス業：33.6%
生活関連サービス業・娯楽業：20.5%
サービス業（他に分類されないもの）：18.8%

ここまで紹介した統計データが表す離職率から、日本においては慢性的な高い離職率が課題として考えられます。また離職率は産業によって数字が大きく異なり、特に高い離職率を有する産業においては、いち早く抑制に取り組む必要があると伺えるでしょう。

2. 離職率を抑制した方がいい理由とは？

企業の立場で考えられる離職率を抑制するべき理由として以下2点が挙げられます。

・求職者からブラック企業を認識される
・人材採用や教育コストが余計にかかってしまう

それぞれ理由を詳しく解説します。

【企業側】求職者からブラック企業を認識される

高い離職率は「社員を大切にしない会社」というイメージを与え、求職者からブラック企業として認識される可能性があります。

高い離職率が続く会社では職場環境に問題があるように捉えられるため、「就職しても不当に扱われるのでは」と不安を感じてしまいます。ブラック企業と判断される離職率の基準値は定められていないものの、求職者は以下のように考え就職・転職活動を行うことが多いでしょう。

・離職率が30％以上で平均勤続年数が10年以下
・新卒3年後の離職率が30％以上

このように捉えられやすい理由としては、厚生労働省が公表した新卒3年後の離職率の平均が約30％であり、国税庁が公表した全体の平均勤続年数が約12年であることが考えられます。

【企業側】人材採用や教育コストが余計にかかってしまう

離職率が抑制されていない企業は早期離職や求職者からの印象の悪さによって、人材の獲得や育成に多くのコストが発生します。

新たな人材を採用する際には、求人広告や人材紹介手数料などの経費、採用・面接・教育に携わる人件費など多くのコストがかかります。そのため離職率が高い会社では新たな人材の採用が成功しても、離職によってまた新たなコストが繰り返し発生してしまうのです。

高い離職率によって企業が良いイメージを持たれていない場合には、より多くの求人広告や人材紹介を発注し人材に選んでもらう取り組みが必要となります。

3. 離職理由から導く！離職率を抑制する具体的な改善方法

離職理由ごとの離職率の改善方法について紹介します。離職理由にはよく挙げられるものとして以下4つがあります。

1. 労働条件が悪い
2. 社内の人間関係が好ましくない
3. 成長を実感できない
4. 育児・介護などで仕事を続けられない

それぞれに対する具体的な改善方法を確認しましょう。

労働条件が悪い

労働条件とは、賃金・労働時間・休日など働く上での条件を指します。労働条件が悪いと社員はプライベートの時間を確保できないことや、働きに見合った賃金が得られない不満を感じるため、離職につながりやすくなります。

改善方法：リモートワークの活用で労働生産性を向上

改善方法としては、リモートワークの活用によって柔軟な働き方を実現すると良いでしょう。リモートワークの導入は会社から離れた場所での勤務を可能とし、社員にとってはプライベート時間を確保しやすいことから働きやすさを感じられ、業務効率向上に期待できます。

実例として、通信サービスを提供するNTTコミュニケーションズではリモートワークによって社員が業務に集中でき、今後の生産性向上が見込まれています。具体的な運用方法としては、在宅勤務を原則とし従業員の約8割が出社をせずに毎日テレワークで業務を行っています。

メリットとしては、家族との時間が増えプライベートの充実を図れたことや、集中力が必要な業務には適切な環境であり業務効率や生産性の向上に期待できることが判明しました。注意点としては、プライベートと勤務時間を明確に分け家族と共有しておくことが重要です。それぞれの時間の設定によってプライベートと仕事を両立できる環境が整います。

社内の人間関係が好ましくない

コミュニケーション不足による社内での好ましくない人間関係は離職理由として挙がりやすい要因です。社内で円滑なコミュニケーションが行われていないと、自身の意見を発信しにくく、困った時には気軽に相談ができないような、協業体制に欠けた職場となります。精神的負担にもなりやすい人間関係の悩みは、職場を離れるきっかけになりやすいでしょう。

改善方法：動物OKなオフィスでコミュニケーションを促進

職場のコミュニケーション促進に向け、ユニークなオフィスを構える会社があります。ペット関連サービスの開発・運営を行う株式会社シロップでは、人間とペットが共に生きるペットフレンドリーオフィスを完成させました。

両者が共存しながらも人間は仕事に集中でき、ペットにとってはストレスがかからない居場所やルールを設定しています。このようなペットフレンドリーな職場環境は、ペットを介して他の従業員との交流する機会が増えコミュケーションが活性化されます。

また「従業員のやる気向上」や「ストレス軽減」が調査結果としても報告されており、職場の士気が高まる効果にも期待できるでしょう。注意点としては、本来の業務に支障が起こらないよう配慮することやペットにとって過ごしやすい環境の設計が必要です。

成長を実感できない

成長を実感できない職場では社員のモチベーションは上がりません。例えばキャリアパスが不明確な職場では意欲的に働けず、日々の業務にやりがいが見出しにくいでしょう。達成感や成長を感じられない働きは、他の職場での活躍を検討することにつながります。

改善方法：実力や能力があれば誰でも昇進チャレンジできる風土に

誰もが昇進にチャレンジできる企業風土は社員の主体的な働きを促進し、成長実感をしやすい職場環境の実現が可能です。

具体的な事例として、世界的アパレルメーカーのH&Mでは決められたキャリアパスを設定せず社員個々の積極性や主体性を奨励しています。H&Mでは個々の職責の全うがH&Mの成功に貢献するという価値観のもと、社員の手本として先頭に立つリーダーがいます。リーダーはトレーニングやコーチングを通し、相手が持つ潜在的な能力を引き出し成長させる能力開発を行い、社員の積極性や主体性を育成するのです。主体性を持った働きには気づきが多く、成長を実感できる職場として離職を抑えることにつながるでしょう。

育児・介護などで仕事を続けられない

育児や介護を行う社員は仕事との両立を思うようにできないため離職を選ぶ場合があります。働き続けたい気持ちがあったとしても時間や体力の問題がネックとなり、仕方なく退職を決める方もいるでしょう。育児や介護などのライフイベントは誰にでもありうるため、仕事との両立が望まれています。

改善方法：サポート体制を充実させて誰でも働きやすい環境を提供

自動車関連製品を扱う株式会社コムテックでは、誰でも働きやすい職場環境を整え仕事とプライベートの両立を促進しています。目的としては社員が安心して働き続けられる職場風土の醸成を掲げ、多くの社員が出産・育児関連の支援制度を活用できるよう取り組んでいるのです。

例えば、産前産後休暇や育児休暇はもちろん、短時間勤務や深夜業の制限などその人に適切な働き方を制度として設定しサポートを行っています。また育児介護休業中の社員へは能力開発向上のための研修メニューを用意し、休業後も引き続き活躍できる機会を提供しています。

【関連動画】若手社員のオンボーディングから定着まで～次のステップにつながる活躍支援とは

4. 離職率の抑制に役立つツール

上でご説明したように、離職につながる要因は会社様によって様々です。離職リスクが拡大してしまう前に小さなリスクから把握をしておき、いち早く対策できる状態が望ましいかと存じます。

ラフールサーベイは、「社員の状況の把握・分析」や「職場/チームの状況に応じた改善策提案」をしてくれる、離職率の抑制に役立つツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。

社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

144項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で144項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック 

スマートフォンで回答ができるアプリ版では、特に状態変容として現れやすい19の質問項目を抽出。質問に対しチャットスタンプ風に回答でき、従業員にとっても使いやすい仕組みです。こちらは月に1回の実施を推奨しており、組織の状態をこまめにチェックできます。

適切な対策案を分析レポート化

調査結果は細かに分析された上で適切な対策案を提示します。今ある課題だけでなく、この先考えられるリスクも可視化できるため、長期的な対策を立てることも可能。課題やリスクの特定から対策案まで一貫してサポートできるため、効率良く課題解決に近づくことができます。

部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化

集められたデータは以下の4つの観点別に分析が可能です。

・部署
・男女
・職種
・テレワーク

対象を絞って分析することで、どこでどんな対策を打つべきか的確に判断できるでしょう。また直感的にわかりやすいデータにより一目で課題を確認でき、手間をかけずに対策を立てられます。

5. まとめ

今回は離職率に関して、日本における離職率の現状や抑制すべき理由、改善方法を紹介しました。高い離職率の改善は、生産性向上や企業イメージの向上につながる重要な取り組みです。

そのためより効果的な取り組みを行うには、高い離職率の原因を明確に捉える必要があります。個々の社員が抱える不安や不満を汲み取り、適切な改善方法に取り組んでみましょう。