社長がつくる、成果が出やすい『ラフールサーベイ』活用法とは

株式会社インフィニット・フィールド様は、客先常駐型のシステム開発や教育事業を中心に業務を展開していらっしゃいます。今回は、自ら『ラフールサーベイ』の導入から運用まで手がけてこられた代表取締役の山本様に、その活用や今後の展望について、お話を伺いました。

◆SES業務が多く、ストレス見える化の必要性を認識

―　御社の事業内容を教えてください。

事業内容は主に二つございまして、一つはシステム開発、もう一つが教育事業になります。システム開発についてはSESサービス事業で、お客様先に伺ってシステム開発をするというような形になっています。教育事業に関しては直販の研修(新人研修や小中高生向けのプログラミング教室)と、講師の派遣業務(大手企業の新人研修)などがあります。

売上の大半が、8割以上がSESになってますね。

―　『ラフールサーベイ』導入のきっかけを教えていただけますか？

当社は、お客様先に社員一人で出向いて仕事をすることが多いため、以前から社員のメンタル面が気がかりでした。有給を取って休むことが多くなる、イベントに来なくなるといった社員がいると、「元気がないのかな」と感じ、対処することもありました。

ただ、感覚に頼っていては限界があります。「他の役員やマネージャーとも共有して同じように対応するには、やはり社員の状態を見える化する必要がある。何かよいツールはないか」と探していたところ、知り合いを通じてご紹介いただいたのが『ラフールサーベイ』です。

―　コロナ禍で会社の状況は変わりましたか？

やはりリモートでの作業が増え、人とつながる場がさらに減ってきています。コロナ以前は、最低でも月に2回は社員と顔を合わせる機会がありましたが、今ではほぼなくなってしまいました。先輩社員が後輩の顔も知らないという状況が出るほどです。

◆  サーベイで良い結果がチームの仕組みを、全社で共有

―　『ラフールサーベイ』を導入して以降、どんな変化がありましたか？

まずは高ストレス者が分かるようになりました。対象者にはすぐに話を聞ける機会を設けています。現場の様子を聞くなど、高ストレス者とは言わずに話を聞く形にしていますが、何かあれば「休みを取ろう」など、早めに対策が取れるようになりましたね。

当社はもともと社員同士のコミュニケーションを意識し、社内をいくつかのチームに分けて動くようにしています。新人の指導もチーム単位でしたが、コロナ禍でコミュニケーションが足りず、どの先輩に相談して良いか分からない状態が続いていました。今は1年目に対して2年目の先輩が必ず一人だけつくなど、担当制にして、お互いに声を掛けやすい状態をつくっています。

エンゲージメントについても、社員が深く考えるようになりました。今までは、「この人と一緒に仕事をすると楽しい」と思えるよう、横のつながりを強くすることに注力していたのですが、『ラフールサーベイ』の結果をみると、チームごとにかなり結果に違いがあることが分かったのです。なぜその結果が出たのか要因を分析したり、成果が出ているチームで採用している仕組みを別のチームに導入したり、みんなで具体的な施策を話し合ったりしています。

私がとても良いと思っている点は、『ラフールサーベイ』は画面がとても見やすいんですよ。パッと見て全体像がすぐに分かる。ここの違いがこうだとか、こういう対策取らなければいけないとなった時に、結果を共有しながら話し合うと納得感が違うので、すぐに行動に移せるんです。

◆仕組みをつくって人事へわたせば、すぐに活用できる

―　『ラフールサーベイ』の運用について、山本様が仕組みをつくったうえで担当部署に引き継いでおられるとのことですが、それはなぜですか。

こちらであらかじめ仕組み作りをすませれば、すぐに実用的な活用ができます。まずは活用を進めて、業績を上げていこうというのが、今の方針なんです。『ラフールサーベイ』以外でも「こんなふうに運用したら」というアイデアをこちらが出し、業績につながりやすいものはすぐに取り入れてくれます。そうして余裕が出てきたら、私から人事や関係部署にパスしてゼロから形をつくってもらうことを考えています。今はそこに繋げる途中の段階なんです。

例えばこういう例があります。当社の人事業務は人材開発課というところがおこなっていますが、そこではその後の教育まで考慮した採用ができるよう、採用と教育を一括で考える形にしました。さらに、コスト意識をもってもらいこともあって、人材開発課が教育事業部門を担当し、売上を自分たちで作れるようにしたうえで、売上とボーナスが連動するようにしました。仕組み自体を、まずは私が考えてとりあえずやってみると。それで回るようになったら運用を任せて、必要に応じて改善をしてもらうというようなやり方をしています。管理部門が外からお金を取ってくるというのは珍しいかもしれませんが、今はすでに私が実務作業から抜け、採用も含めて安心して任せています。

◆エンゲージメントを高める指標として『ラフールサーベイ』を活用

―　『ラフールサーベイ』を活用し、どのように組織づくりをしていきたいとお考えですか？

今はもう一段、エンゲージメントを高めていくことが課題です。そのための一つとして、社員向けに会社のルールや方針をまとめた冊子を作ろうと考えています。

もう一つ、いま教育事業のチームで話し合っている5カ年計画があります。5年後に自分がどうなりたいか、どんな環境で働きたいかを考え、そのための道筋をつくっているのです。実現するには予算が必要ですから、それに見合った業績を作っていかなければなりません。これは上から言われたことではなく、自分たちの目標になりますから、エンゲージメントも上がるし、やる気も出てきます。今後は、これをSESのほうにも広げていきたいと考えています。

『ラフールサーベイ』で良い結果を出した事例を共有しつつ、チーム力を高める。社員の心身の健康状態を保ちながら、会社全体のエンゲージメントを上げていくことで、優秀な人に長くいてもらえる会社でありつづけたいと思います。