社員のパフォーマンス向上を目指す際に必要不可欠な取り組みの1つとして、人材開発が挙げられます。
しかし、
「人材開発ってどんな方法があるの？」
「人材育成とは違うんだろうか」
このようなことを思ったことはありませんか？
人材開発という言葉はよく耳にするものの、実際に導入する際には具体的な方法や課題について詳しく知っておきたいものです。そこで今回は人材開発の正しい定義から具体的な方法、実際の企業の成功事例をまとめてご紹介します。わかりやすく簡潔にまとめているので、人材開発について正しい理解を深めたい方はぜひ参考にしてください。
1.人材開発の目的や課題とは？
人材開発の目的や課題についてご紹介した上で、混同されやすい「人材育成」との違いについても解説します。
人材開発とは
人材開発とは、社員が持っている能力やスキルを高め、社員の成長を促す取り組みを指します。全社員を対象として行われ、個々の能力を最大化させることで組織全体のパフォーマンス向上が期待できます。人材開発は、比較的短い期間で研修や訓練が行われることが特徴です。短期間で集中して行われることで、能力向上という明確なゴールに効率的に近づきやすく、社員本人も成果を実感しやすいため、モチベーション向上につながります。人材開発は、社員が今ある能力を高め、その実感を得られることによって労働意欲も高まるため、社員の更なる成長を促します。
人材育成との違い
人材育成とは、社員に必要である新しい能力やスキルを身につけさせる取り組みです。そのため対象となるのは新入社員や管理職へステップアップする社員など、新たな能力が求められる社員です。目的としては、新しいスキルを身につけさせることや、将来を見据えたキャリア形成が挙げられます。いずれも社員の長期的なキャリアプランに関わっているため、人材育成は比較的長い期間に渡って行われます。そのためすぐには成果が実感しにくく、ゴールを意識した取り組みを継続させることや、終了後に取り組みで得られた結果を今後の教育方針に活かしていくことが課題です。
2.人材開発の具体的な3つの方法
人材開発を行う際には、主要な方法として以下3つが挙げられます。
・実際の現場で学ぶOJT
・通常業務から離れて学ぶOFF-JT
・部下の考える力を育むコーチング
それぞれメリットやデメリットがあるため、目的や環境に合わせて適切な選択ができるよう理解を深めましょう。
実際の現場で学ぶOJT
OJTとは「On the Job Training」の頭文字をとった名称で、現場において実際の業務を通じた教育を行う方法です。OJTのメリットは3つあります。1つ目は、教育のために特別な時間や場所を設ける必要性がない点です。通常の業務を続けながら行えるため、手間やコストがかからない指導が可能です。2つ目は教育を受ける部下が実践的な知識を学べる点です。現場に出た際には学んだ知識や経験を活かし、即戦力としての活躍を期待できるでしょう。3つ目は、業務を通じた指導によってコミュニケーションが活発になり、職場の人間関係が構築されやすい点です。OJTでは質問や分からない点の確認が積極的に行われることで自然とコミュニケーションが活性化され、OJT終了後も気軽に声を掛け合えるような人間関係の構築につながります。
反対にデメリットとしては、指導するの専門の講師ではなく先輩社員の場合がほとんどであるため、指導力のバラつきによって教育内容や習熟度に差が生まれる可能性があります。そのため、OJTを実施する際には教育内容や目標、期限を具体的に決定した上で取り組むと良いでしょう。また、指導者にとっては業務に追加して教育の時間を設けなければならないため、業務に支障をきたしてしまうことも考えられます。OJTを導入する際には、指導者のサポートについても対策が必要です。
通常業務から離れて学ぶOFF-JT
OFF-JTとは、OJTとは反対に現場を離れて行われる教育で「Off the Job Training」の頭文字をとった名称です。OFF-JTは、OJTより限定的な教育や研修であり、具体的には、新入社員に向けた社会人としてのマナー研修や、管理職へステップアップする社員に向けたマネジメント講座などがあります。メリットは3つあり、最も期待できるのは体系的な学びや理解を得られる点です。OJTでは現場の状況ごとに学べる知識は多いですが、業務の意味合いや全体像は掴みにくい場合もあります。その点OFF-JTでは、現場から離れ座学において業務の意味合いや知識、考え方を学ぶため、体系的な理解を深めることが可能です。2つ目は教育の質が均一である点です。指導者の能力のバラつきがないため、成長度合いに関してもバラつきの少ない結果が期待できます。3つ目は、横の繋がりができやすい点です。OFF-JTは比較的限定的な教育となるため、教育を受ける対象者として同じ立場の社員が集まります。教育を通じてコミュニケーションが生まれ、普段なかなか関係性を持てなかった横の繋がりが深まりやすく、切磋琢磨し互いに成長できるでしょう。
デメリットとしては、研修の時間や場所の確保、外部の専門講師への依頼など手間やコストがかかる点が挙げられます。また社員の意欲や興味が欠けている場合、研修を行っても社員の能力向上は見込めません。社員の実務や目標に適した内容を設定するために、事前のヒアリングや意欲向上の動機付けを行うと良いでしょう。
部下の考える力を育むコーチング
コーチングとは、相手が持っている能力や可能性を引き出し最大限に発揮させることで、相手の目標達成を支えるコミュニケーション方法です。知識やスキルを与えたり教えるのではなく、本人自らが考え自発的な行動を促すことを目的としています。よく混同される言葉として「フィードバック」がありますが、これらは問題点の把握方法において違いがあります。「フィードバック」では上司から明示する形で部下が問題点を把握しますが、コーチングの場合は、上司から部下に対する質問を通して部下が自分自身で問題点に気づき把握することができます。そのため問題点の改善として「フィードバック」では、上司が主導となり行動を起こし改善に取り組みますが、コーチングの場合は部下自身で改善方法を考え抜けるよう、上司が効果的な投げかけを行います。自ら考え自発的な行動を促すことによって、部下の主体性を高める効果に期待できるメリットがあります。その他にも、問題改善の行動を起こす過程において、部下の潜在的な能力や可能性を引き出し発揮させる可能性や、主体的な行動での成功体験により、労働意欲の向上も期待できます。
デメリットとしては、効率的な育成が難しいことです。多数の社員を一斉に育成できないため効率の良い方法とは言い難いでしょう。
3.成功している企業事例から学ぶ人材開発
人材開発の方法が様々ある中、自社に適した方法で成功を収めている企業があります。それが以下の2社です。
・ニコン/OJTサポート制度
・ネットプロテクションズ/360度評価
1つずつ制度の内容や得られたメリットについて詳しくご紹介します。
ニコン/OJTサポート制度
OJTサポート制度は、ニコンが40年以上前から導入している制度です。新人1人に対し先輩社員1人が指導員として業務のサポートを行うこの制度は、新人と指導員双方にとっての成長機会となります。新人にとっては、業務内容はもちろんコミュニケーションや人間関係についても学べる機会となり、職場に馴染みやすくなるメリットが得られます。指導員として選ばれる社員は、ニコンの「職場全体で新人を育てる風土」に基づいたサポートによって、周りを巻き込んだ行動を起こすスキルなど、通常の業務だけでは得られない能力やスキルが身につきます。
ネットプロテクションズ/360度評価
ネットプロテクションズでは2018年に評価制度の見直しを行い、コンピテンシー評価を360度評価で行っています。具体的には、高い成果を生み出す人の行動特性であるコンピテンシーを11項目設定し、上司だけでなく同僚や部下などその社員と関わりのある5人の社員が評価を行います。この制度の見直しによって、一人の社員を多面的に見ることで従来見え難かった働きを把握でき、妥当性の高い評価を実現しています。また社員同士で評価し合える環境は互いの成長を促し、企業全体としてのパフォーマンス向上へとつながります。
4.社員のパフォーマンス向上に役立つツール
「人事開発を行ってみたいが、どの手法が自社に適しているのだろうか？」「現在の人事開発は本当に機能しているのだろうか？」とお悩みのご担当者様も多いのではないでしょうか。適切なタイミングで社内調査を行い、社員のニーズを把握することは必要不可欠です。
ラフールサーベイは、「社員の状況の把握・分析」や「職場/チームの状況に応じた改善策提案」をしてくれる、社員のパフォーマンス向上に最適なサーベイツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。
ラフールネス指数による可視化
組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。
直感的に課題がわかる分析結果
分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。
課題解決の一助となる自動対策リコメンド
分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。
144項目の質問項目で多角的に調査
従業員が答える質問項目は全部で144項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。
19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック
スマートフォンで回答ができるアプリ版では、特に状態変容として現れやすい19の質問項目を抽出。質問に対しチャットスタンプ風に回答でき、従業員にとっても使いやすい仕組みです。こちらは月に1回の実施を推奨しており、組織の状態をこまめにチェックできます。
適切な対策案を分析レポート化
調査結果は細かに分析された上で適切な対策案を提示します。今ある課題だけでなく、この先考えられるリスクも可視化できるため、長期的な対策を立てることも可能。課題やリスクの特定から対策案まで一貫してサポートできるため、効率良く課題解決に近づくことができます。
部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化
集められたデータは以下の4つの観点別に分析が可能です。
・部署
・男女
・職種
・テレワーク
対象を絞って分析することで、どこでどんな対策を打つべきか的確に判断できるでしょう。また直感的にわかりやすいデータにより一目で課題を確認でき、手間をかけずに対策を立てられます。
5.まとめ
人材開発とは、社員が持つ能力を向上させ業務の質を高める人事施策です。人材開発を行う際の主要な方法として以下3つを解説しました。
・実際の現場で学ぶOJT
・通常業務から離れて学ぶOFF-JT
・部下の考える力を育むコーチング
それぞれの方法にはメリットとデメリットがあるので自社に合わせて活用してください。また、ラフールサーベイでは社員の心の健康状態を可視化できるため、人材開発時の社員へのアプローチの仕方を知るツールとしても活用できます。
サーベイツールをお探しの方は、ぜひラフールサーベイを検討してください。
