相手に精神的な苦痛を与えることを目的に行われる、いじめや嫌がらせがモラルハラスメント、通称「モラハラ」です。
モラルハラスメントを放置すると、職場の環境悪化や人材流出につながるリスクがあるため、注意しなければなりません。
今回は企業の管理職や人事の担当者に向けて、モラルハラスメントとは何か、また具体的な事例やチェック方法について紹介します。
この記事を参考に、職場で起こりうるモラルハラスメントについて理解を深め、事前に適切な予防や対策方法を選びましょう。
1. モラルハラスメントとは
モラルハラスメントは、一般的に略称の「モラハラ」で広く知られています。
モラルは「倫理・道徳」、ハラスメントは「嫌がらせ」なので、モラルハラスメントは「倫理・道徳的に反した嫌がらせ」という意味です。
具体的には、以下のようなものがモラルハラスメントの例として挙げられます。
・誹謗中傷・悪口や陰口
・無理難題の要求
・業務とは関係のない過小な要求
・プライバシー侵害
暴力を伴わない「大人のいじめ」と捉えておけば、ある程度イメージできるのではないでしょうか。
2. モラルハラスメントとパワハラの違い
一方、モラルハラスメントに似た言葉にパワーハラスメントがあります。通称「パワハラ」とも呼ばれ、企業内における大きな問題の1つです。
パワーハラスメントは、パワーが「力」、ハラスメントが「嫌がらせ」を表すとおり、権力や立場を利用した嫌がらせのことを指します。
パワーはラスメントの代表的な例は、例えば以下に挙げるとおりです。
・上司からの暴力、精神的な攻撃
・意図的な無視、仲間外れ
・新入社員への過大、過小な要求
・プライバシーの侵害
パワーハラスメントは立場が上の者から、下の者への嫌がらせを指しますが、モラルハラスメントの一種と捉えることができます。
3. 職場でよくあるモラルハラスメント事例
モラルハラスメントは良くないと知ってはいても、実際、加害者側にモラルハラスメントの意識がなく行われている場合が多いのも事実です。
ここでは、職場でよくあるモラルハラスメントの事例を挙げます。以下の事例に該当する場合は、モラルハラスメントと捉えられる場合があることを認識しておきましょう。
誹謗中傷
1つ目は誹謗中傷、つまり悪口や陰口のことです。
例えば、以下のような言葉は誹謗中傷と捉えられる可能性があります。
・「使えないやつだな」
・「給料どろぼうめ」
・「こんな簡単なこともできないのか？」
こういった発言は全て誹謗中傷にあたります。何気ない一言が、社員を傷つけているという意識を持ちましょう。
無理難題を要求される
2つ目は、業務に関する無理な課題要求です。
例えば、以下のような事例が業務に関する無理難題にあたります。
・能力・実力以上のノルマを課す
・長時間の残業をさせる
・明らかに許容量を超えた業務を押し付ける
こういった課題要求は、社員のキャパシティーを超えた無理な要求です。体調不良やメンタルヘルス不調を引き起こす可能性があります。
業務とは関係のない過小な要求
3つ目は、業務とは関係のない過小な要求です。
例えば、以下のような要求が業務とは関係のない過小な要求にあたります。
・管理職にもかかわらず単純労働をさせる
・業務外の作業を長時間させる
・仕事を全く与えない
こういった過小な要求は、社員のモチベーションを大きく阻害します。意図せず支持している場合もあるので、注意が必要です。
プライバシー侵害
最後は、プライバシーの侵害です。
例えば、以下のような言動がプライバシーの侵害にあたります。
・家庭の事情に口出しをする
・信仰の異なる社員を差別する
・考え方の異なる社員を排除する
これは社員同士の関係性が大きく関わってきます。信頼関係を十分に構築できていないと、些細なことがプライバシーの侵害と捉えられてしまいかねません。
4. モラルハラスメントで心身に受ける影響
身体的な暴力を受けると傷を追うのと同じで、言葉の暴力も心に苦痛をもたらします。
モラルハラスメントの被害者は、精神的に傷つくだけでなく、身体にも有害な影響が及ぼされます。
モラルハラスメントの被害から体調不良になり、休職や退職をせざるを得なかったり、後遺症で長期間に渡り苦しんだりする人もいます。
ここでは、モラルハラスメントによって心身共に体調が悪化する４つのリスクを紹介します。
抗うつ状態
モラルハラスメントが続くことによって、抗うつ状態に陥る可能性があります。
抗うつ状態とは、メンタル不全から気分が落ち込んで、やる気を失ってしまう心の状態を指します。
言葉（言動/文章）の暴力を真に受けてしまい、起こった出来事に対して「全て自分が悪い」「自分は社会不適合者だ」と罪悪感を持ち、自信とやる気を失い、最終的に働く意欲さえも失ってしまいます。
過度なストレスとプレッシャーにより、何に対しても興味や関心がなくなるのも症状のひとつ。
働くことに対してのモチベーションを喪失するだけではなく、社会においての自己価値を見い出せなくなるので、症状が長く続けば社会復帰が難しくなる場合もあります。
正常な判断力を失う
被害者は正常な判断ができなくなってしまう可能性があります。
加害者からの言葉（言動/文章）の攻撃を受け続けていくと、常識的な判断が難しくなる場合があります。
どんなに理不尽なことを言われたとしても、鵜呑みにするなど判断力を失ってしまうリスクもあります。
自己評価が著しく低下し「自分はダメ人間だ」と自尊感情を失い、苦しむ人も少なくありません。
機能障害や心身症
モラルハラスメントによる初期症状が、機能障害や心身症です。
心理的症状としては、イライラ、倦怠(けんたい)感、不眠、頭痛、下痢、食欲不振、腰痛などが挙げられます。
感情面では、無気力、屈辱感、違和感からの、自信喪失や敗北感が強いのが特徴です。
身体症状は、体重の増減、胃潰瘍、大腸炎、甲状腺異常、月経不順、高血圧、めまい、皮膚疾患が挙げられます。
初期症状のうちに発見できれば、加害者との関係性に変化を与えることで、改善が見込めます。
加害者からの謝罪を受けたり、部署を変えて加害者との接点をなくすなどが有効です。
心的外傷後ストレス障害（PTSD）
心的外傷後ストレス障害（PTSD）は、トラウマになるような強烈な出来事を体験した後に起こる精神疾患のことです。
深い傷がいつまでも心の中に残り、日常生活に支障をきたすレベルで、強烈な恐怖感と無力感に支配されます。
モラルハラスメントを受けた時の体験が突然鮮明に蘇る「フラッシュバック」が起き、現実と区別が付かず、トラウマ体験を何度もリアルに感じて苦痛を味わい続けます。
一時的なモラルハラスメントが、トラウマとして思考や気分に悪影響を与え続ける場合も。重症なケースは、心の傷が消えず、苦しみ続ける人もいます。
5. モラルハラスメントが組織に及ぼす悪影響
離職率の増加
モラルハラスメントを受けた従業員は、休職や退職を選択せざるを得ない場合があります。
モラルハラスメントが発生している職場環境は、他の従業員にとっても精神的な負担を与えることもあり、従業員全体の離職も考えられます。
また、モラルハラスメントの情報が外部に漏れれば、就職希望者も低下し、採用活動にも悪影響を及ぼします。
従業員の定着率が低下し、人材の確保がしにくくなると、採用や教育コストなどの人件費コストが上がり、会社のパフォーマンスは下がるでしょう。
職場全体の雰囲気が悪化する
モラルハラスメントによって、職場の雰囲気に悪影響を及ぼします。
日常的にモラルハラスメントが行われている場合、ネガティブな言動は直接的に関わっていない従業員にも影響します。
例えば、モラルハラスメントを見かけた従業員は「次にモラルハラスメントの被害に遭うのは自分かもしれない」という恐怖を感じるかもしれません。
従業員同士の信頼関係を築くことは、仕事を協力して行う上で最も重要です。
職場の雰囲気が悪くなれば、従業員同士のコミュニケーションの質も低下し、仕事の生産性も低下します。
従業員のモチベーションが低下する
モラルハラスメントが横行している職場環境では、従業員のモチベーションも低くなります。
職場の人間関係から生まれるストレスや不満は、業務へのやる気を失わせることへとつながります。会社への貢献意欲がなくなると、仕事に対しても真剣に取り組まなくなります。
6. 職場のモラルハラスメントで問われる責任や罰則
モラルハラスメントは倫理的に問題があるだけでなく、法的責任や罰則が伴います。
したがって、個人間の問題で収まる話ではありません。企業として社会に貢献する上で、モラルハラスメントは面と向き合わなければいけない課題です。
モラルハラスメントの加害者に問われる責任
モラルハラスメントの加害者は、刑事責任を問われる可能性があります。
具体的には、誹謗中傷が名誉棄損罪・侮辱罪に該当する場合です。起訴、有罪となった場合には、懲役・禁錮・罰金が課されます。
また、モラルハラスメントに合った被害者は、加害者に対して損害賠償請求の訴訟を起こせます。訴訟が認められれば、加害者は慰謝料・治療費などを払わなければいけません。
モラルハラスメントを放置する会社が問われる責任
モラルハラスメントの責任は加害者だけでなく、会社自体にも及びます。
モラルハラスメントが起こっている現状を放置した場合、会社は職場環境配慮義務に反するとみなされます。具体的には、以下のようなケースで支払い義務が生じます。
- 職場環境配慮の義務を怠ったことに対する「債務不履行責任」（民法第415条）/「不法行為責任」（民法第709条）
- モラルハラスメント加害者が当該社員に与えたことに対する「使用者責任」（民法第715条）
ただし、会社がしっかりとした指導を行っていれば、会社の責任は問われない場合があります。どちらにしても、会社としてはモラルハラスメントの防止策を打つことが重要でしょう。
2020年から改正労働施策総合推進法への対応が義務付けられている
改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）とは、労働者が生きがいを持って働ける社会の実現を目的とした法律です。
2020年6月から、パワーハラスメントの防止が義務付けられ、「パワハラ防止法」とも呼ばれるようになりました。
この法律はモラルハラスメントにも当てはまります。
職場において発生したモラルハラスメントの問題については、事業主（企業）側に責任があり、雇用管理を徹底し、措置を取らなければならないといった内容です。
ハラスメント対策は企業側の義務として捉えられています。
ときには、被害者が加害者だけではなく、事業主（企業）側に訴えることもあるので、ハラスメント対策は雇い主の業務の一部とも言えます。
企業側のやるべきこととして、
・モラルハラスメント防止のために会社内に相談窓口を設置する
・従業員のストレスケアを定期的に行う
といった体制整備が挙げられます。
7. モラルハラスメントが起きてしまったときの対処
事実確認をする
モラルハラスメントの訴えを受けたら、被害者と加害者双方に事実確認をとります。
その際、被害者の心理的安全性とプライバシーの確保に配慮する必要があります。
また、他の従業員にもヒアリングをおこない、第三者側の視点から事実確認をとることも真相を確かめる上で有効です。
被害者に証拠を集めてもらう
事実確認では、加害者が虚偽の回答をしたり、被害者側が嘘をついて主張する可能性もあります。証拠があると対処がスムーズになるでしょう。
証拠を集める方法は、
・ICレコーダーで言動を録音する
・メールや電話、SNSでやりとりした内容をログやスクリーンショットで残す
などが挙げられます。
また、被害者側からの証拠提供に限らず、加害者から渡された業務の指示書や書類、自筆でつけている日記や勤務手帳なども証拠として確認するケースがあります。
証拠が集まれば、被害の深刻さを主観的ではなく、客観的な視点から判断できます。
上司や管理職から直接注意喚起する
上司や管理職から直接加害者に注意するのも、対処のうちのひとつです。
モラルハラスメントは被害者の心を傷つけるだけでなく、企業の評判やブランドイメージの悪化にもつながります。
発生した事件だけに止まらない、企業全体の重大な問題であるため、の重大さを加害者自身に理解してもらう必要があります。
モラルハラスメントの加害者は、「自分が被害を与えている」「人を傷つけている」という実感がない場合があります。
まずは、モラルハラスメントをしているという自覚を加害者に与えましょう。
注意をする際には、モラルハラスメント行為が再度起こらないように厳しく伝え、二度と繰り返してはならないことを強調してください。
配置転換などでモラハラ加害者と被害者の距離を置く
モラルハラスメント発生後は、被害者と加害者の関係を落ち着かせるためにも、配置転換などをして距離を置きましょう。
特に、加害者と被害者が同じ部署やチームに所属していて、席が近いなど日常的な接触が避けられない場合は、物理的に距離を引き離すようにしてください。
被害者の意向を丁寧にヒアリングし、安心して働ける環境を整えることが大切です。
配置転換後も、加害者にとって心理的な負荷が発生しないように気をつけましょう。
業務に支障が出ないよう、いち早く就業環境を改善することが会社側に求められます。
加害者に罰則を適用する
状況によっては、加害者に事件の深刻さを分かってもらうためにも、懲戒処分を検討する必要があります。
モラルハラスメントの事実の確認が取れたら、出勤停止、自宅待機、減給、降格などの適切な罰則が有効です。
事態があまりにも深刻な場合は、懲戒免職もやむなしでしょう。
罰則の内容は事件発生後に考えるのではなく、あらかじめルールを決めておくと罰則の適用がスムーズです。
社内でハラスメント防止規定について整備しておけば、加害者も納得しやすく、また、他の従業員の安心にもつながるでしょう。
被害者のケアをする
被害者が安心して職場に復帰できるようアフターケアが必要です。
プライバシーに配慮した上で、社内外のカウンセラーや社外の公的機関（都道府県の労働局、労働基準監督署、公共職業安定所など）で専門の相談員を配置しているところを紹介し、心のケアを促すのも良いでしょう。
モラルハラスメントが原因で休職をせざるを得ない場合は、傷病休暇の取得をサポートしたり、復職に向けたサポート体制をつくることも重要です。
被害者が立ち直れるように、メンタルケアの対策を具体的に練りましょう。
その際、被害者が周りの目を気にしたり余計な心配をせずに、心の傷を癒すことができる体制を整えることが、企業の雇用管理として重要な役割です。
8. モラルハラスメントを事前に防ぐ取り組み
では、具体的にどういった取り組みをすればモラルハラスメントを事前に防げるでしょうか？
ここでは、モラルハラスメントを防ぐための具体的な取り組みを紹介します。以下の具体策を参考にして、あなたの会社でも事前防止策を取り入れてみてください。
社内でハラスメント研修を実施
1つ目の対策としては、社内でハラスメント研修を実施することが挙げられます。
どういったサービスを利用するかによっても内容は異なりますが、基本的には以下のような手順で研修が行われます。
・モラルハラスメント自体への理解
・モラルハラスメントへの自覚、意識
・モラルハラスメントと指導の線引き
・モラルハラスメント撲滅への行動
こういった内容をワークも絡めながら、社員全体に浸透させます。社員の根本的な意識を変えられるので、上手くいけばモラルハラスメントの撲滅に繋がります。
ただし、社員一人一人の意識に頼るという側面も否定はできないでしょう。
相談窓口を設置
2つ目は、相談窓口を設置するという施策です。具体的には、「内部相談窓口」と「外部相談窓口」の2つの方法が挙げられます。
内部相談窓口は、社内から担当者を選任して設置します。一方で、外部相談窓口は社外のモラルハラスメント専門の企業などに依頼します。
本格的にモラルハラスメントを予防するのであれば、外部相談窓口の設置が良いでしょう。
相談窓口で受けた相談から減給や降格、解雇などの処分を行うことが可能です。こういった処罰が行われれば、モラルハラスメントの大きな抑止力となるでしょう。
カウンセリングの強化
カウンセリングは、モラルハラスメント被害者への対策の1つです。
モラルハラスメントの加害者自身が、受けた被害をモラルハラスメントとして認識していない場合もあります。そういった場合に、カウンセリングを行うことで被害者にモラルハラスメントの自覚を促すことができるのです。
モラルハラスメント自体を未然に防ぐこととは離れますが、カウンセリングはモラルハラスメントの現状を理解するための第一歩です。
まずは企業内にモラルハラスメントがあるということを明らかにし、対策に打って出ることが重要でしょう。
モラルハラスメントの重大さを社内で喚起する
モラルハラスメントが深刻な問題であることを、企業は従業員に周知することで予防対策になります。
モラルハラスメントの定義は、個人によって意見や価値観が異なる場合があり、どこからがモラルハラスメントになるか線引きが難しい、非常に繊細なトピックです。
「自分の言動が他人を傷つけているつもりはなかった」「そんなつもりはなかった」など、加害者の中にはハラスメントをしている自覚がないケースが多分にあります。
どのような行為がモラルハラスメントに該当するのか、具体例を示すなどして理解を深めてもらうことが、防止対策の上で重要です。
社内全体で同じ価値観を共有し、問題意識を高められれば、モラルハラスメントを防ぐことになるでしょう。
9. モラルハラスメント予防や早期発見に役立つツール
モラルハラスメント対策を行ったとしても、従来の対策では不十分な点が多くあります。そして問題が起きてからでは遅く、モラルハラスメントの予防や早期発見が重要となります。
それらの課題を解決し、モラルハラスメントの予防や早期発見に役立つのがラフールサーベイです。
ダウンロード資料のお知らせ
ラフールサーベイの機能や特徴を3分でお読みいただける資料にまとめました。以下からダウンロードいただけます。
ラフールサーベイは「職場での上司・同僚との関係」をハラスメントリスクを可視化する、職場環境改善に最適なサーベイツールです。企業内に隠れたモラルハラスメントを浮き彫りにすることも、ラフールサーベイなら可能です。その具体的な機能や特徴について次の段落から解説していきます。
ラフールネス指数による可視化
組織・個人の「健康度合い」から算出したラフールネス指数により、企業が抱えているメンタルヘルスの課題を可視化します。
個人ラフールネス、職場ラフールネス、総合ラフールネスの3つの指数を、他社・時系列比較で把握できます。また、全国平均や各業界と比較することも可能です。
これによって自社が、どれくらい健康に経営が行えているのかを、客観的な視点からみることができるようになります。
直感的に課題がわかる分析結果
上記の分析結果は、グラフや数値で確認することができます。部署や男女別、さらにテレワークと分析項目を分けることができ、細分化された項目との分析も可能です。
一目で分かる見やすいデザインのインターフェースで、直感的に課題が見つかります。
課題解決の一助となる自動対策リコメンド
数値による分析結果から、自動でフィードバックをコメントを表示してくれる機能を搭載しています。良い点・悪い点が簡単に分かるので課題解決に大いに役立つでしょう。
重視したい項目もピックアップすることが可能です。
144項目の質問項目で多角的に調査
ラフールサーベイのストレスチェックには、144の項目が設けられています。144項目の構成は以下のとおりです。
・厚生労働省推奨の57項目
・独自の84項目
従来のストレスチェックでは把握できなかった「受験者の性格」「衛生要因（給与・福利厚生）」「エンゲージメント（エンプロイー・ワーク）」などを追加しています。多角的な調査により、より詳細な状況を把握することが可能です。
19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック
19の質問項目に絞ったショートサーベイで、組織の状態を定点チェックすることも可能です。月次での変化を負いながら、課題への対策効果がどれぐらい上がったか可視化します。
こちらは月一回の実施を推奨しています。
適切な対策案を分析レポート化
細かい分析結果により、課題を把握し、リスクを見える化できます。
部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化
ラフールサーベイでは、部署や男女、職種別にデータ分析をすることが可能です。他部署・男女・職種での比較ができるだけでなく、危険ゾーンとなる箇所が直感的に一目で確認できます。
また、「テレワーク属性」を追加したことで、テレワークを行っている社員を含めたデータ分析をできるようになりました。テレワークを行う社員の状況までも可視化することが可能です。
10. まとめ
社員全員のことを考えた上で、モラルをはじめとしたハラスメント対策を行うことができれば、社員の生産性向上、ストレス低下、離職率低下など様々なメリットを享受することが可能です。社内の課題にあった的確なハラスメント対策を見つけるための方法もいくつかありますが、ラフールサーベイを使うことで効率的にその作業を行えます。
